okres_probny - Kancelariagi

kancelariagi
Przejdź do treści
Umowa o pracę na okres próbny w świetle nowelizacji Kodeksu pracy
Z dniem 26 kwietnia 2023 roku weszła w życie gruntowna nowelizacja Kodeksu pracy, wdrażając do polskiego porządku prawnego dwie dyrektywy unijne - dotyczącą przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, jak również równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Celem wprowadzonych zmian jest przede wszystkim poprawa warunków pracy oraz aprobata dla realizacji koncepcji zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance). Szeroki zakres zmian swoim zasięgiem objął również warunki dotyczące umów o pracę na okres próbny. Artykuł ten wyszczególnia istotne z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy zapisy dotyczące tych umów, umożliwiając porównanie nieaktualnego stanu prawnego z obecnie obowiązującym.
Długość okresu zawierania umowy o pracę na okres próbny – przedłużenie i ograniczenia
W nieobowiązującym już stanie prawnym umowa o pracę na okres próbny zawierana była na czas nieprzekraczający 3 miesięcy, a zamiarem, który przyświecał pracodawcy przy zatrudnianiu pracownika na warunkach umowy na okres próbny, było sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia celem wykonywania określonego rodzaju pracy. Co istotne, Kodeks pracy nie przewidywał możliwości przedłużenia tego 3-miesięcznego okresu.


W świetle znowelizowanych przepisów umowę o pracę na okres próbny co do zasady zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ustawodawca jednak uprzywilejował strony w taki sposób, iż mogą one w drodze uzgodnień oraz wprowadzenia właściwych zapisów do umowy na okres próbny przedłużyć ją o czas urlopu, jak również o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Niezmieniony pozostał jednak cel, dla którego pracodawca zawiera z pracownikiem tego rodzaju umowę, którym jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.


Całkowicie nową konstrukcją wprowadzoną przez ustawodawcę jest ograniczenie czasu trwania umowy o pracę na okres próbny, które to zależne jest od tego, jakie plany mają strony co do okresu zawarcia kolejnej umowy. W praktyce oznacza to, iż strony już na etapie zawierania umowy o pracę na okres próbny powinny wprowadzić do tej umowy zapisy co do dalszej współpracy, tj. określić kwestie co do przypuszczalnej długości kolejnej umowy o pracę.Warto w tym miejscu przeanalizować dwa warianty wprowadzone przez ustawodawcę:


  • • w przypadku, gdy zamiarem stron przy zawieraniu umowy o pracę na okres próbny jest zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowa na okres próbny powinna zostać zawarta na okres nieprzekraczający 1 miesiąca.

  • • w przypadku, gdy zamiarem stron przy zawieraniu umowy o pracę na okres próbny jest zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, umowa na okres próbny powinna zostać zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

Praktyka zastosowania tego przepisu może jednak budzić wątpliwości, gdyż nie jest jasne, jakie konsekwencje i na jakich warunkach będą wyciągane wobec pracownika lub pracodawcy w przypadku zmiany stanowiska co do dalszej współpracy wskazanego w umowie o pracę na okres próbny.
Biorąc pod uwagę wyżej wskazane warunki zawarcia umowy na 1- lub 2-miesięczny okres próbny, należy wywnioskować, iż w razie podpisania przez strony umowy na 3-miesięczny okres próbny, kolejna umowa o pracę na czas określony powinna zostać zawarta na okres równy lub dłuższy niż 12 miesięcy. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony bezpośrednio po okresie próbnym zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony.
Dodatkowo istnieje możliwość jednokrotnego wydłużenia umowy o pracę zawartej na 1- lub 2-miesięczny okres próbny, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, w sytuacji, gdy uzasadnione jest to rodzajem pracy. Co istotne, w razie chęci skorzystania z tej możliwości, strony mają obowiązek zawrzeć w umowie zawartej na okres próbny zapis co do okresu, na który zamierzają zawrzeć kolejną umowę o pracę.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem.


W nieobowiązującym już stanie prawym ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem było możliwe jedynie w dwóch sytuacjach – tj. gdy pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy oraz gdy pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania co prawda tego samego rodzaju pracy, ale po dłuższej, trwającej co najmniej 3 lata przerwie.W drugim przypadku dopuszczalne było jedynie jednokrotne ponowienie umowy na okres próbny. Znowelizowany przepis całkowicie wyeliminował tę drugą przyczynę. Oznacza to, iż ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne jedynie wtedy, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.


Pracodawca nie ma już możliwości ponownego sprawdzania pracownika, który był już u tego pracodawcy zatrudniony po co najmniej 3-letniej przerwie.

Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny.
Co do zasady znowelizowane przepisy nie nałożyły na pracodawcę obowiązku podawania przyczyny rozwiązania umowy o pracę na okres próbny, niemniej jednak w sytuacji, gdy pracownik we wskazanych przez ustawodawcę przypadkach zawnioskuje o jej podanie, obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie pracownikowi takiej przyczyny.


Przykładowymi okolicznościami pozwalającymi pracownikowi na wystąpienie do pracodawcy o wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny są przypadki, gdy pracownik przypuszcza, że rzeczywistą przyczyną było jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia, skorzystanie z prawa do zwrotu kosztów szkolenia, czy też wliczenia czasu odbywania szkolenia poza godzinami pracy do czasu pracy.


W tym miejscu należy zaznaczyć, iż na gruncie nowych przepisów pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Oznacza to, iż pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, czy też rozwiązać jej bez wypowiedzenia, gdy przyczyną jest świadczenie pracy na rzecz innego podmiotu.


Pracownik ma 7 dni od oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na okres próbny na złożenie do pracodawcy wniosku (w postaci papierowej lub elektronicznej) o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie tej umowy. Pracodawcę z kolei obowiązuje 7-dniowy termin od dnia złożenia wniosku przez pracownika na udzielenie odpowiedzi w tym zakresie.

Podsumowanie.


Nowelizacja Kodeksu pracy z dniem 26 kwietnia 2023 roku wprowadziła do polskiego porządku prawnego szereg modyfikacji, których celem jest poprawa warunków pracy oraz chęć zapewnienia równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance). Wydaje się, iż jest to słuszny kierunek dla zmian w prawie pracy. Jeśli chodzi o zakres regulacji dotyczących umów o pracę zawieranych na okres próbny, został on wyraźnie uszczegółowiony. Trudno na tym etapie rozważyć, czy dokonane zmiany są klarowne i jak będzie wyglądało praktyczne stosowanie tychże regulacji. Bez wątpienia wprowadzony przepis o ograniczeniu czasu trwania umowy o pracę na okres próbny w zależności od planów, które posiadają strony co do umowy następnej, już w momencie zawierania umowy na okres próbny, może budzić kontrowersje. Zastanawiające jest, jaką wartość będzie miał poczyniony w umowie o pracę zawartej na okres próbny zapis w przypadku zmiany deklaracji co do dalszej współpracy stron i jakich konsekwencji mogą spodziewać się strony w razie takiej zmiany.

Masz dodatkowe pytania ?

Z chęcią odpowiemy.

Zapraszamy do kontaktu.

Wróć do spisu treści