rozwiazanie_umowy - Kancelariagi

Zgodnie z art. 32 kodeksu pracy - Każda ze stron umowy (pracownik, pracodawca) może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Powyższa regulacja dotyczy umów terminowych (umowa o pracę na okres próbny, umowa o pracę na czas określony), jak i umów zawartych na czas nieokreślony. W niniejszym wpisie zajmiemy się umowami zawartymi na czas nieokreślony.

Należy podkreślić, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest czynnością jednostronną, która dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem powinno (jest to obowiązek) zawierać w swej treści wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Brak wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest naruszeniem przepisów prawa.

Obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślny dotyczy wyłącznie pracodawcy, nie dotyczy pracownika, co oznacza, iż pracownik składając oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie musi uzasadniać przyczyny podjęcia takiej decyzji. Powyższe wynika z faktu, iż to pracodawca w stosunkach pracy jest uznany za stronę „silniejszą”, pracownik musi mieć pełną świadomość, z jakiego powodu pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Wiedza taka umożliwi, bowiem pracownikowi podjęcie ewentualnej decyzji o wniesieniu odwołania. Wskazana przyczyna wypowiedzenia w razie wniesienia odwołania przez pracownika do sądu pracy jest szczegółowo badana w toku postępowania sądowego, co w efekcie prowadzić może do uznania złożonego oświadczenia za prawidłowe lub nie.

Pamiętać należy, iż sytuacja prawna pracownika będącego w okresie wypowiedzenia nie ulega zasadniczo zmianie. Pracownik powinien świadczyć pracę (chyba, że pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) a pracodawca winien wypłacać pracownikowi wynagrodzenie za wykonaną pracę. Pracownik w okresie wypowiedzenia ma takie same prawa i obowiązki jak pracownik, który nie znajduje się w okresie wypowiedzenia.

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem powinna zostać wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, aby pracownik wiedział, jakie okoliczności i wydarzenia spowodowały złożenie przez pracodawcę przedmiotowego oświadczenia. Tak więc wskazana przez pracodawcę przyczyna musi być: zgodna z rzeczywistością, dokładna, konkretna, zrozumiała dla pracownika, jak również może uwzględniać stanowisko zajmowane przez pracownika (pracownikom zatrudnionym na wyższych stanowiskach np. - kierowniczych można stawiać wyższe wymagania). Uchybienie przez pracodawcę powyższym obowiązkom stanowi naruszenie przepisów kodeksu pracy.

Użycie w oświadczeniu o wypowiedzeniu ogólnych sformułowań może zostać uznane w toku postępowania sądowego za równoznaczne z brakiem wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy pracę, a następnie podnoszone w postępowaniu sądowym, muszą być takie same. Pracodawcy nie przysługuje prawo wskazywania kolejnej, nowej przyczyny wypowiedzenia w toku postępowania sądowego. Zgodnie bowiem z bogatym orzecznictwem sądowym – wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy.

Podkreślić należy, iż w przepisach prawa pracy nie istnieje katalog przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, zależy więc od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Pomocne w tym zakresie jest jednak bogate orzecznictwo sądowe. Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę mogą dotyczyć pracownika, ale mogą dotyczyć również pracodawcy.

Wśród przyczyn uznanych w orzecznictwie sądowym za uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę są m.in.:

- likwidacja stanowiska pracy - w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru);

- nadużycie zaufania związane z określonym zachowaniem pracownika - nie wystarcza przy tym powołanie się w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy pracę na utratę zaufania, lecz konieczne jest jej doprecyzowanie poprzez wskazanie konkretnych zarzutów, przykładów itp.

- prowadzenie działalności konkurencyjnej także wtedy, gdy strony nie zawarły umowy zakazującej takiej działalności;

- odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji.

W utrwalonym już orzecznictwie sądowym przyjęło się, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy, a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć nadzwyczajnej doniosłości. Uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.

Pracownikowi, który otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, przysługuje prawo wniesienia odwołania do sądu pracy. Odwołanie może być wniesione w terminie 21 dni od dnia doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę (zgodnie z treścią pouczenia, które to musi zostać umieszczone w oświadczeniu o wypowiedzeniu).

Zgodnie z art. 45 § 1 kodeksu pracy – w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie z art. 45 § 2 kodeksu pracy sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Masz dodatkowe pytania ?

Z chęcią odpowiemy.

Zapraszamy do kontaktu.